採用とは何か、実施する採用の種類について説明します。さらに、従うべき手順と人員の選択。
採用とは何ですか？
採用はセットする で使用される手順の処理する 呼び掛ける 人 特定の種類の活動に適しています。これは、軍隊と職場の両方、および1つ以上の空席を埋める必要があるすべての分野で広く使用されている概念です。
採用は、仕事に興味のある人を引き付けるための最初のステップです。参加希望者数は場所数より多い場合がありますので、以下の要件に応じて最適な選択を行います。コンピテンシー エンティティによって要求された、または仕事.
労働者の採用は、 パーソナルリソースエリア （所有または契約）会社または 組織 可能性を捉える 労働者。会社は採用プロセスをコミュニティ 適用するための要件を満たす人のために。
採用プロセスは、組織または企業がすべての 情報 占める位置の必要性、 コンピテンシー 応募者が持っていなければならない要件と埋められる空席の数。
参照：組織文化
採用の種類
- 内部。会社、会社、またはエンティティが、昇進や異動などのスキルに応じて従業員を転勤させるときに行われる労働者の採用。これらの変更は通常、従業員の専門的な業績に起因します。それはあなたが節約する採用プロセスです お金 Y 天気。また、従業員の仕事と労力を認識しているため、良好な職場環境の改善に役立ちます。同様に、労働者はすでに知識 職場の、それで適応ははるかに短い時間かかります。
- 外部の。ポジションを埋めるために必要な特定の特性とスキルを備えた社外の人々を引き付けることを目的とした労働者の採用。これにより、会社の外観が新しくなります。採用や選考に時間がかかることや、昇進や新職への期待を裏切ることで他の従業員に悪影響を与えるなど、いくつかのデメリットがあります。
- 混合。新規の外部応募者と、すでに会社または組織に所属している候補者の両方が召喚される労働者募集。
採用プロセス
- ポジションが埋められるようになります。これは、組織内に新しいポジションが作成されたため、または特定のポジションが空いたままになっているために発生する可能性があります（辞任、解雇、昇進、異動のため）。
- 部門または人事部長は、この必要性について知らされています。多くの場合、企業には新入社員の採用を担当する人が1人以上います。人材の採用と選考を代理店やコンサルティング会社に外注している企業もあります。 人事 プロセス全体を実行します。このステップでは、組織内で満たされるポジションの重要性が分析され、採用を実行する責任があるのは誰かが決定されます。
- 埋める職位について説明します。ポジションにアクセスする人が果たすべき機能、 目的 タスクを実行するために必要なスキル。
- 候補者のプロフィールが記載されています。から 説明 実施する作業の種類のうち、申請者が持つ必要のある一連の特性と能力について詳しく説明します。これらの特徴には、研究、言語、居住地の変更の可能性が含まれる場合があります。
- 採用の手段が確立されています。一般的に、内部採用評価が最初に実行されます。これは、 政治 そして会社の要求。次に、外部採用の手段が確立されます（ソーシャルネットワーク、ラジオ、新聞、 ジョブボード）。
- 候補者の情報を受け取ります。求人に関心のある人は誰でも履歴書を送信し、場合によっては、会社が採用プロセスの次のステップで評価するカバーレターを送信します。
採用情報源
採用プロセスを公表するためのいくつかの情報源があります。これらは、実施される採用の種類によって異なります。
社内採用では、このプロセスは対人的に、またはコミュニケーション手段を通じて伝達されることがよくあります。 内部のコミュニケーション （ニュースレター、看板、メール）。
外部採用では、多数の情報源を使用します。
- ソーシャルネットワーク。企業や組織は通常、ソーシャルネットワークを介して仕事の検索を伝達します。候補者は、フォームに記入するか、 Eメール。 LinkedinやSumryなど、雇用とビジネスの世界を対象としたソーシャルネットワークがいくつかあり、求めているプロファイルに合った候補者を見つけるのにより効果的です。
- ジョブポータル。企業または組織は、検索をこれらのポータルにアップロードします（ウェブサイト カテゴリとエリアに分かれている就職活動に特化）。求めているプロファイルに適合するすべての人がリクエストを送信できます。
- 広告。企業や組織は、特定の就職活動を伝えるグラフィックおよびオーディオビジュアルメディアで広告を作成します。
- 推奨事項。多くの仕事は、組織内で発生する対人関係によってカバーされています。これは通常、埋めるポジションが少ない小規模な組織で発生します。
- データベース。企業や組織は、アクティブな検索がない場合でも、Webサイトや電子メールで候補者の履歴書を受け取ることがよくあります。この情報はデータベースに保存されます。採用プロセスを開始するとき、企業はこの情報に目を向けることができます。
- ジョブボード。企業や組織は、検索を公開する求人掲示板がある大学や組織に求人検索を送信します。これらは、たとえば特定の大学の卒業生がアクセスするニュースレターやブログとして機能することができます。
- 就職説明会。就職活動をしている、またはデータベースの拡張を検討している企業は、就職説明会に参加します。就職説明会には、仕事を探している個人も参加します。
- ウェブページ または会社のブログ。多くの企業は、自社のWebサイトまたはブログを通じて採用プロセスを実行しています。これは、複数の検索を同時に開く傾向がある多国籍企業や大規模な組織で発生します。
- コンサルタント。多くの企業では、人材コンサルタントまたは代理店が人材の採用および選考プロセスを担当しています。彼らは、データベースやポータル、ソーシャルネットワークなどのさまざまなソースを使用して、採用プロセスを公表しています。
採用と人材選考の違い
人材の採用と選択は、（密接に関連しているため）しばしば混同される用語ですが、2つの異なるプロセスを定義します。
どちらも、通常、人事領域または企業や組織のマネージャーによって実行される人事管理の一部です。多くの場合、企業はこれらのプロセスをコンサルティング会社や専門機関にアウトソーシングしています。
一方では、スタッフの採用は、埋められるポジションと求められるプロファイルが特定されるプロセスです。そこから、この情報はさまざまな社会的領域でさまざまな手段や情報源を介して伝達され、採用されるポジションの候補者を召喚して採用します。
人材の選考は、採用プロセスの後に行われます。それはいくつかの段階を取り、そのポジションのすべての応募者の中から最も適切な候補者を選択する責任があります。このプロセスはによって実行されます インタビュー と異なる テクニック 人事選考の
スタッフのオススメ
採用プロセスの後、選択システムに従う必要があります。
- 面接と評価は心理的および知識の両方で行われます。
- 得られたカリキュラムを選択します。
- 最初の候補が選択されます。
- リーダーシップが決定するように、参加者について最終報告が行われます。
- 勝者は通知されます、契約する と合意。
- 決定は、選択されていない人に伝えられます。
- 選択した方の入学手続きが始まります。
軍の募集
軍の採用は、軍人が召喚されるプロセスです 市民 そして市民は与えられた国の国軍の一部を形成します。
この電話は通常、グラフィック、視聴覚メディア、ポスター、ソーシャルネットワーク、およびWebサイトを通じて行われます。応募者は、選択プロセスにアクセスするために、一連の条件と身体的および精神的特性を満たさなければなりません。
この募集は自発的または非自発的である可能性があり、これは国または歴史的背景によって異なります。軍の採用は、ストレス、内戦、または 戦争 国の間。